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メンタルヘルス [コラム]

あとで読むフォックスコン(富士康)で今年に入って11件目の自殺が発生した.

5月25日朝,フォックスコンに入社してまだ42日立っていない湖南省出身の男子作業員・李海(19)が5階から飛び降り死亡.宿舎から家族宛の遺書が見つかり自殺と断定.
警察によると遺書には,現実と将来の希望に差がありすぎ心理的プレッシャーが大きく,生きてゆく自身を失ったと書かれていたそうだ.

フォックスコンでは,2010年に入って僅か5ヶ月の間に,11件も自殺および自殺未遂事件が発生している.
1月23日:19歳男子従業員・死亡
3月17日:新人女子従業員
3月29日:23歳男子従業員・死亡
4月 6日:18歳女子従業員
4月 7日:18歳女子従業員・死亡
4月 7日:22歳男子従業員・死亡
5月 6日:24歳男子従業員・死亡
5月11日:24歳女子従業員・死亡
5月14日:21歳男子従業員・死亡
5月21日:21歳男子従業員・死亡
5月25日:19歳男子従業員・死亡

ローカルタブロイド紙『東莞時報』にはフォックスコンで働いていた女性・青桐(28)にインタビューをし,その談話を掲載している.
  • フォックスコンは『血汗工厂』ではなく,『铁血工厂』
    「血と汗の工場」と言うのは,劣悪な環境に放り込まれ,労働搾取されるような工場を指す.フォックスコンは宿舎の環境も良く,『血汗工厂』と言うわけではないが,『铁血』,つまり激しい競争環境にさらされている.
  • フォックスコンで何人も自殺者が出るわけは?
    フォックスコンに入ってくるような作業者は,簡単な作業が出来るだけの若者であり,社会に出ても周りと歩調を合わせられない,競争心も無い,心も体も成熟していないものが多い.フォックスコンのように中国国内でも最先端の設備,最先端の管理技術を持っている企業では,作業員と企業間の矛盾が突出しやすい.
  • それでもなぜ多くの人がフォックスコンで働きたがっているのか?
    問題点は,彼らが飛び降り自殺をすることではなく,なぜ自殺をする前に離職しないのかと言うことだ. 別の工場に勤めても,同じ様にベルトコンベアで無味乾燥の繰り返し作業.彼らには他の能力など無いのだ. 作業員の流動も激しく,宿舎の同室の友人も頻繁に変わる.自分で自由になる時間もない.気を紛らわす趣味も無い.
  • 作業員の宿舎での生活はどんなか?
    昔の国営企業のように冠婚葬祭何から何まで丸抱え,と言うわけには行かない.個人を尊重し,個人のプライバシー・行動を尊重しなければならない.そのため他の問題も発生している.頻繁に作業員が入れ替わるので,同室の作業員同士でも会話が無い,お互いの関心が薄い.
  • フォックスコンは作業員に対する心のケアは十分か?
    企業と言うのは,保険や保障,宿舎,食堂,休日,職場環境など福利を提供することは出来るが,従業員の心や人間関係に対する助けはほとんど無い.例えて言うならば,企業はダンスパーティを開いてくれるがダンスのパートナーをくれるわけではない.企業はチャンスと場所を提供してくれるが,細かなことまで一手に面倒を見てくれるわけではない.企業は従業員に関心が無く,リーダも膝を交えて話をしてくれるわけではない,と言うが,40万人の工場のリーダにそれを要求するのは現実的ではない.
  • 『一跳十万』と言う高額の賠償金が作業員の自殺願望を刺激していないか?
    可能性はある.十万元という金額を聞いて,自分が何年かかって稼げるのかと考えたら,そういう気持ちになることもあるだろう.フォックスコンは死者の家族に対しては,しみったれた事はしない.去年仕事のプレッシャーで自殺した孙丹勇の遺族には一時賠償金35万元,更に父母に毎年3万元,扶養費5万元を終身支払っうことにした.しかし孙丹勇の場合は会社が原因で自殺したが,個人的原因で自殺した場合はそんなに賠償金がもらえるはずは無い.
  • 工場の中には階層差別による従業員間の矛盾はなかったか?
    大陸幹部或いは台湾幹部の間では矛盾はあるが,作業員には無い.個人的な考えでは,高級幹部は特別なキャリアパスを歩いて,時間を節約している.実際中国にある世界500強にはいるような企業の舵取りをしている人たちや,大中華地域の総裁の大部分は,シンガポール人,マレーシア人,香港人だ.そのような外国籍の人たちが見ることが出来る資料は,同クラスの中国人職員には見ることは出来ない. しかし作業員にとっては差別になっていると言うより,彼らが羨ましいだけだ.
  • 聞くところによると,フォックスコンの保安係は不法に従業員を罵声,殴打,監禁していると言うが,本当か?
    そのような伝聞があるのは確かだが,そのようなことが行われているのを見たことは無い.自分は作業現場にいたので,保安係の事は全く分からない.
  • 何か外部の原因がフォックスコンの頻発する飛び降り自殺の遠因になっているか?
    社会と企業の真の姿を宣伝するものはほとんど無い.父兄も多くの若者も企業の中の真の状況を知ることなどできない.例えば自分が学生だった頃に,ブルーカラーの出稼ぎ生活を描写したものなどほとんど無かった.
  • 同じ事件が発生するのを防ぐために,フォックスコンは何をすべきと思いますか?
    フォックスコンでは,企業と作業員の矛盾が突出し,この様な事件が発生した.私に言わせれば,作業員自身の問題をごまかすことなく,作業員自身の問題を極力解決し,彼らに企業の現実を理解させる必要がある.若者にはブルーカラー,出稼ぎ労働者の本当の環境を理解させなくてはいけない.遅れている部分に注意を払い,人々が適応できるように助けてやら無ければならない.


この青桐と言う女性は28歳で元フォックスコンで作業者から現場の主管にまでなった人です.何となく話の論調が老成していて,この年代の女性の発言にしては,似つかわしくないようです.新聞記事に政治的な着色があるのかもしれません.(こういうことを書くと,またこのブログが中国で閲覧禁止になるかもしれないけど・苦笑)

単調な作業の繰り返しと,自分の将来への不安があり,それを話し合う家族や友人もいないと言う孤独感が,若者を死に追いやっているのでしょう.フォックスコンは工場に高僧を招いて死者の魂を慰めているようですが,まだ生きている人たちにしなければならないことがたくさんあるはずです.


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第12回人財育成勉強会 [告知]

第12回人財育成勉強会は6月12日開催です.

『従業員の心の健康を保つ・自殺防止のリスク管理』
~~~ FOXCONN の従業員 自殺事件にみる ~~~

FOXCONN の事件はご存知の方も多いと思いますが、
今年に入って5ヶ月弱で,FOXCONNの自殺者は13人になっています.

今回はこの事件そのものを取り上げるのではなく、危機管理の内の一策として、企業が予防としてどんな対策を打てるのか、また日頃からどんな点に気をつけたら良いのかを下記の要綱にてディスカッションしたいと思います。

  • 自殺者を出す原因は?
  • 自殺が与える影響
  • 中国人従業員の気質とメンタル耐性
  • 企業として取れる対策、他社がとってい る 対策など


今までそんなことを考えた事も無かった方、うちにそんな事は起きないと思われている皆様もぜひ、今後の予防として一度考えてみませんか ?

テーマ:『従業員の心の健康を保つ・自殺防止のリスク管理』
日時:6月12日(土) 14:00~17:00
場所: 東莞市道滘镇華南茶叶交易中心 D6座101-106号「華興堂異文化交流室」
費用: 60元(会場費をご負担いただいています)
モデレータ: 楊様


会場はこちら

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360度評価・個人評価結果 [勉強会議事録]

あとで読む第11回人財育成勉強会にて議論した「360度評価」の個人別評価結果の例です.

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360度評価・評価結果 [勉強会議事録]

あとで読む第11回人財育成勉強会にて議論した「360度評価」の実際の評価結果です.

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360度評価・評価者 [勉強会議事録]

あとで読む第11回人財育成勉強会で議論した「360度評価」を実施した時の,評価者と被評価者のリストです.

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360°評価の制度 [勉強会議事録]

360°評価とは
  • 360°評価(多面評価)とは、通常の上司からだけの評価ではなく、部下や同僚、仕事で関係のある他部門の担当者、による評価といった、多方面から人材を評価する制度です。

目的
  • 一方向からの評価では被評価者(評価される人材)の一部しか見ることができないため評価が偏る可能性がある。多くの角度から評価を受け入れることでより公平な評価に近づけることが可能になる。また、このような多面的な評価を通じて評価者(評価する人材)が客観的に自己を振り返り、今後の行動改善や育成につながる。同時に評価者、被評価者両者にとっても、仕事や仕事上の人的コミュニケーションについて再考するきっかけを与えるというメリットも期待できる。

メリット
  • 経営の視点からのメリット 従来の評価制度のもとでは社員は直属の上司を意識して行動していました。これを、社員の意識を是正し、マーケットや顧客へ向けることが可能になる。
  • 人材管理の視点からのメリット 評価の客観性が向上することで管理者は育成や処遇について、より適正な情報が得られることになる。これにより被評価者の能力や適性の程度が明確になり、効果的な人材育成や配置換えを実現できる。また、評価者の管理能力育成にもつながる。

社員個人の視点からのメリット
  • 被評価者の業務を取り巻く内外の複数関係者が評価を行うので、評価に対する客観性が高まり納得感を得ることができる。また社員個人の職務に対する意欲向上を図ることができる。
  • 公平・公正な評価は社員の仕事に対するやる気の醸成に繋がる。


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モチベーション向上 中国では何を変えるか Part 2 [勉強会議事録]

あとで読む
モチベーション向上 中国では何を変えるか・・・・PartⅡ

モデレータ:佐藤 実氏


  1. 検討議題の目的 前回、勉強会の結論に「資格取得」などの成果を正しく評価していく事が、社員のモチベーション向上になるのでは。という問題提起がありました。 この問題提起に対して、社員の評価を「360°評価」で実施した事例があるので、その事例を通じ、社員のモチベーション向上について研究していく。
    事例概要:
    スタッフ17名(ワーカー以外の全ての社員)に対して、『上司評価』『部下評価』『関係組織評価』『同僚評価』という4方面からの評価を実施した。被評価者は10名~11名の評価を受けている。 評価結果は、各個人に知らされている。
    1. 各評価項目ごとの全体平均と本人の評価点、
    2. 各評価項目毎の本人の順位、
    3. 評価者の名前を伏せた、それぞれの評価項目ごとの点数一覧表、
    4. 各評価項目ごとに、本人は平均点より高いか低いか、
    5. 相互評価の全体平均と本人の点数と順位。
    6. 全体の順位一覧表は上位5位の名前は公表し6位以下は名前を伏せて、休憩所へ掲示した。
    この発表があってから、16位に位置していた男性の業務態度に良好な変化が現れた。業務指示に対して「好的!」と大きなハリのある声に変身、職場で声をかけると走ってくる。従来の業務態度とは明らかに違う。  更に、大きな変化が全体に現われたのは、貢献賞を自ら取り消し申請が出てきた。貢献賞は就業規則を遵守しているなどの貢献に対して支払われる報奨である。この度、仕事中にインターネットを見ていたかどうかの調査を行った結果、スタッフのほぼ全員が見ている事を申告し、貢献賞(元~200元)の取り消しを行った。(お金の報奨を断る事は考えられない現象である)
  2. 研究結果
    研究1:
    社員を正しく評価するだけでなく、報奨と一体化させる工夫が必要!  正しい評価が実施されたとしても、それが社員にどういうメリットがあるかを具体的に示す必要がある。例えば、3ケ月連続で上位に入った者には、報奨金を与える。  逆に連続で下位にいる者は、減給すべきである。こうしたメリハリのある制度にしなければ、評価をしている意味が伝わらない。
    研究2:
    報酬は、お金ではなく「責任」や「部下」を与える事も効果的!  お金がモチベーション向上になっていくとは考えにくい。例えば、明日の出荷に間に合わない状況になった時の残業時間の態度は非常に緊張感がり、素晴らしいと思う。決して残業代目的の働き方ではない。モチベーションはお金ではない時の方が多くある。
    研究3:
    360°評価で高評価を得た者に何を与えるか!  高評価を得た者に何を与えるべきかを考えた時、人によって違う、という結論に陥りやすいが、その結論は必ずしも正しいとはいえない。(下図を参照)
    ≪例≫  下記の3名は、職種が違います、職位も違います。報酬は何を求めるでしょうか。それぞれ違う要望で、共通項はないのでしょうか。
    100508.GIF
     3名の要求はそれぞれ違って見えますが、共通項が見つかりました。
    1. 特別賞与
    2. 権限(責任)
    3. 部下
    4. 上位職位
     調査の方法を工夫することで、評価結果の報奨には、様々なものがあると考えられる。よって、報奨は何がいいか(受入られるか)は、個人によって違うのではなく、会社の調査の結果によって違ってくる特性がある。
  3. 議論の背景資料
     360°評価実施に使われた資料は、以下のとおり。
  4. 議論(及び質疑)の抜粋
    • 評価能力について
      • 評価者教育を実施しているか →約1.5時間ですが、11項目の評価の仕方について、ランク5はどういう行動か、ランク4は、ランク3は、・・・というように、評価項目ごとに、ランクの仕分け方の教育を行った。教育では理解度確認を行い、理解度が不足している場合は、その場で再度教育を行った。 →理解度が充分でなくても、理解しましたと宣言されれば理解したと判断しているので、理解度確認は正確とはいえません。 →評価者教育を充分に行う計画が必要である。 →入社一年以上の者が評価するようにしなければ、いい加減な評価になってしまう。
      • 評価されているスタッフの割合は →ワーカー以外、全てのスタッフを対象に実施しました。(ワーカーの中でも、上級ワーカーは評価されております) →社員数(スタッフ数)が多い会社は、どのように実施するかの検討が必要である。
      • 部下に上司を評価する能力があるか →評価者教育を行い、公平・公正な評価を目指しております。能力があるかどうかは、現時点では不明です。 →評価ランク3が、その被評価者のミッション達成という定義であるのに、頑張っているから3点を入れるというケースを見かける。ミッションが達成していなければ、3点はつかない筈。
      • 評価する者は、何ランク上の者を評価しているか →そもそも、社員が少ないので、そういった規制はなく(人の余裕はなく)当てはめております。
    • 評価項目について
      • 技術系と管理職系の評価をどうするか。技術者は部下が少ない場合が多く、専門能力が高い。管理系と同じ評価では、問題があるのでは。 →今後の課題として、検討が必要です。
      • 評価はどういう内容で行われているか →中国人が評価をする時は、感情(好き、嫌い)によって評価を行っているが、日本人は、こういうデータ分析を行い評価している。
    • 評価者について
      • 部下がいない場合は、誰が評価するか →同僚や関係組織の評価者を増やし、評価者合計人数を確保致します。
      • 同郷の者を高い評価する傾向があるのでは →今後の課題として、検討が必要です。
      • 部下から評価を受ける事にどう感じるか →上司の評価は絶対であり間違っても仕方がないと割りきれるが、部下の評価に誤解があれば、誤解を解く(話し合う)機会が得られる。
    • 評価結果の使い方について
      • 総合評価が低くても、個別の評価項目で素晴らしい評価得ている場合がある。 →そういう素晴らしい点を見る美点凝視の評価をする事で、他の低い評価を上昇させる効果を期待できる。
      • 何故中国人に重要なポストを与えないのか。 →信用していないから。信じて依頼すること(信頼)はあるが、信じて用いる(信用)は無い。よって重要なポストを与える事が出来ない。 →重要なポストを与えて、失敗するケースが多い。
      • 中国企業でも360°評価を使っている企業がある。 →私営企業、大きい会社が給与の為に使っている。 →自分達で360°評価を工夫して実施しているのではなく、コンサルタントに紹介して頂き実施している。
      • 評価結果は給与にどのように反映されるか →これは業績評価ではなく、仕事の態度・行動評価なので、昇給に直接の影響力を持たないものである。 →しかし、評価結果が出てくれば、昇給・昇格のデータとして使う事も可能である。 →一年に一回の評価で給与を決めている(昇給は1回/年)のが現実だと思う。その昇給を決める評価は、本来毎月の評価結果の積み上げでなければならないと思うが、それをやってきていない。もっというなら、毎日の日常管理が評価になっていくべきである。(つまり毎日評価を実施する)
      • 評価結果を受入られるか →評価結果は受け入れられる。しかし、結果と報酬が一致するようにしなければ、何れ使えないものになる。 →評価結果は必ず反映すべきである。例えば、17位の評価は減給すべき。3ケ月連続して17位であれば自主退職させる。
      • 信賞必罰で対応すべき →連続3ケ月一位だった場合は、特別賞を与えるなどの施策を講じなければ逆にモチベーションが下がる。
      • 給与を上げるという報酬ではなく、責任や部下を与える事は効果があるか →仕事を与えて、それをやりこなせる者を昇格させて報酬を増やすのが自然である。評価が高いだけで直ぐに給与を上げる必要なはない。 →毎月評価を実施するのであれば、毎月給与を変動させる工夫を入れる事も将来の新給与システムとして検討が必要である。(これは日本と違う手法として役立つものになる可能性がある)


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第11回人材育成勉強会 [告知]

第11回人材育成勉強会を5月8日に開催します.

第10回人材育成勉強会では,「社員のモチベーション向上策,日本と何を変えるか」というテーマで,議論をしました.
議事録はこちら↓でご確認下さい.
第10回人材育成勉強会・議事録

前回の勉強会では大変よい議論ができたと思っています.
従業員のモチベーションを下げてしまう「罰金制度」をうまく形を変え「貢献賞」にすることにより,逆にモチベーションを上げるというアイディアもシェアしていただきました.

今回は前回の議論に引き続き「社員のモチベーション向上対策,日本と何を変えるか」をテーマとして更に議論を深めます.

第10回人財育成勉強会テーマ:「社員のモチベーション向上策、日本と何を変えるか」
日時:5月8日(土) 14:00~17:00
場所: 東莞市道滘镇華南茶叶交易中心 D6座101-106号「華興堂異文化交流室」
費用: 60元(会場費をご負担いただいています)
モデレータ: 佐藤実氏


今回から会場が変わります.
ご注意下さい.

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【告知協力】「人材育成応援セミナ-第1回」 [告知]

人材育成応援セミナ-第1回」のご案内


日本の景気後退を受けて現地への期待は高まる一方、現地化への課題として人材の教育、育成に悩まれる企業様も多いのではないでしょうか。


教育や育成の必要性は認識していても日々の業務に追われ、それ所ではない、教育に投資をして投資効果が果たして得られるのか?今年こそは人材教育に本腰で取り組む計画をしている、各社様々な状況であるとは思いますが、弊社ではその取り組みを継続的にサポートさせて頂く為のセミナーを定期開催させて頂くことになりました。


第1回目のテーマは「ストライキを起こさせないマネジメント」を取り上げます。
日々繰り広げられる様々な日常の問題に潜む現地社員との認識のズレがある日突然、ストライキと言う形で露呈することも少なくありません。発生後の対処策ではなく、予防する組織作りと管理者の心構え、社員との接し方など、実際に工場で起こった事例を交えてご紹介させて頂きます。



■日時:2010年4月23日(金)14:00~17:00【13:30受付開始】
■会場:嘉逸国際酒店(Grand International Hotel)
    広州市天河区天河北路468号 TEL:(020)38803333
■内容:
  1. 中国の労働環境と構造(時代背景、年齢層、工会など)
  2. 基本的な考え方(理念、姿勢、考え方で挑むか)
  3. 具体的な対処策
    1. 情報の吸い上げが可能な風通しの良い組織の作り方
    2. 問題社員に対して間違った対処をしていないか
    3. 事例別にみる組織体制と管理の共通課題
    4. 教育、研修は投資価値があるか?
    5. 中国人スタッフの本音を探れ(アンケート統計及び報告)
■定員: 40名(先着順)
■参加費: 300元/お一人様


講師テンプスタッフ広州 総経理/本多 真由美
   深圳雅山企管理咨有限公司 藤原 二朗/顧問講師
   教育コンサルタント/宮崎 亜紀子

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第11回人財育成勉強会 [告知]

あとで読む第11回人財育成勉強会のお知らせです.

次回勉強会は第10回勉強会に引き続き「社員のモチベーション向上策、日本と何を変えるか」を
テーマとして議論します.

前回の議論はこちらの議事録をご参照下さい.


今回はモチベーション向上のために何をすべきか,更に議論を深めます.


4月第一土曜日が,清明節休暇と重なったため,開催日程を4月17日(土)に変更しました.
ご注意下さい.


第11回人財育成勉強会 テーマ:「社員のモチベーション向上策、日本と何を変えるか」 日時:4月17日(土) 14:00~17:00 場所: 東莞市南城区 新城市酒店15階小会議室 費用: 60元(会場費をご負担いただいています) モデレータ: 佐藤実氏

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