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記憶より記録 [コラム]

従業員のモチベーションに大きな影響を持つ因子に,公平な評価がある.
自分に対する評価に不公平感を感じると,モチベーションが下がり,逆に自分が正しく評価されていると感じると,モチベーションは上がる.

そのため評価を公平にする,公平感があるようにしておくことは重要である.
例えば,達成した業績が数値で計測可能な場合は,公平感を持たすのは簡単だ.
また能力も数値計測が可能ならば,公平に評価が出来る.

しかし数値評価が出来ない場合の方が多いだろう.
例えば,「協調性」という能力をどのように公平に測定したらよいだろうか.

あいつは協調性がある;◎
あいつはちょっと協調性に欠ける;△
などという評価をしていたら,評価者ごとに違う結果が出てしまう.
なおかつその結果の説明性が,非常に乏しい.
これでは公平な評価とは言えない.

つまり公平な評価とは,
1.評価者が変わっても,評価結果の誤差が納得できる範囲にある.
2.評価結果に対する説明が可能.
つまり評価の再現性と説明性が保証されていれば,公平な評価と感じるだろう.

では実際に「協調性」に対してどう評価したらよいか.
協調性を発揮した場合とられる行動をリストアップする.
逆に協調性が不足している場合にとられる行動をリストアップする.

そして普段の行動から,プラス行動,マイナス行動を評価すれば,評価者に依存しない評価の再現性が保てるであろう.
そして記憶による評価ではなく,評価対象者の行動を記録しておくことにより,説明性が確保できる.

つまり,上司は部下の行動を記憶で評価するのではなく記録で評価しなければならない.
これは言葉で言うほど簡単なことではない.しかし上司の評価により,部下の収入・生活が変わる.部下に対する評価は真剣勝負でなければならない.

モチベーション [コラム]

 企業の業績を決定するのは,最終的には従業員のモチベーションだと考えている.特にサービス業などの接客業務がメインの業種では,人の質がサービスの質を決定する.そしてその人の質は,その人のモチベーションで決定される.

これは工場でも同じだ.
品質改善も,生産改善も全て人から始まる.そして人はモチベーションで行動を起こす.

従業員のモチベーションを高めることができる企業は,業績も上がるはずだ.

では中国で会社を経営する時にどのようにしたら,従業員のモチベーションが高められるだろうか?
人財育成勉強会では,2008年5月から一貫してこのテーマを検討してきた.


まだまだ結論に到達したとはいえないが,個人的には一つの仮説を持っている.
ハーズバーグの「衛生理論」にあるとおり,報酬はモチベーション向上の要因にはならない.という理論が中国でも適用可能だと考えている.

多くの経営者が,人は報酬で動くと考えておられるようだ.
二度も日本経営品質賞を受賞した株式会社武蔵野のカリスマ経営者・小山氏ははっきりと従業員のやる気は報酬で引き出せるとおっしゃっている.

武蔵野では,業績にあわせてボーナスが支給される.前回80万円のボーナスを受け取った従業員が,今回は8000円になるなんてことがざらにあるようだ.
しかしここで注意をしなければならないのは,8000円のボーナス査定を受けた従業員のモチベーションは,決して落ちていないということだ.彼は頑張って次のボーナスで取り返そうとモチベーションを上げる.

報酬でモチベーションが上がるのならば,ボーナスが1/100に減額になったらモチベーションは下がるはずだ.武蔵野には報酬額だけでは分からない「モチベーション向上エンジン」があるはずだ.

では中国ではどうだろう.
作業員は少しでも収入の高い工場に転職してゆく.工場の受注が減り残業がなくなると,皆他の工場に転職してしまう.2000年前後の女工さんたちの行動様式はこれが常識だった.

彼女らは,田舎の弟や妹の学費を稼がなければならない.田舎の家族の生活を支えなければならないという使命で出稼ぎに来ていた.彼女たちにとっては,仕事とは生活のための「苦役」だった.

しかし格差はあるとはいえ,内陸部も徐々に豊かになり,出稼ぎ労働者の労働の意味が少しずつ変わってきている.中国人幹部が「80后,90后は何を考えているか分からない」と頭を抱えるように,昔の常識は通用しない.

中国でも,同じように報酬でモチベーションを引き出す効果は限定的となっている.

ではどのようにしたら中国人従業員たちのモチベーションを引き出せるのだろうか?
この問いに対して,「人財育成勉強会」の盟友・佐藤実氏のお話を聞く場を設定した.

第二回東莞和僑会の講演会で,佐藤実氏が理論と現場での実践で確かめたモチベーション向上の秘密を話していただく.

メンタルヘルス [コラム]

あとで読むフォックスコン(富士康)で今年に入って11件目の自殺が発生した.

5月25日朝,フォックスコンに入社してまだ42日立っていない湖南省出身の男子作業員・李海(19)が5階から飛び降り死亡.宿舎から家族宛の遺書が見つかり自殺と断定.
警察によると遺書には,現実と将来の希望に差がありすぎ心理的プレッシャーが大きく,生きてゆく自身を失ったと書かれていたそうだ.

フォックスコンでは,2010年に入って僅か5ヶ月の間に,11件も自殺および自殺未遂事件が発生している.
1月23日:19歳男子従業員・死亡
3月17日:新人女子従業員
3月29日:23歳男子従業員・死亡
4月 6日:18歳女子従業員
4月 7日:18歳女子従業員・死亡
4月 7日:22歳男子従業員・死亡
5月 6日:24歳男子従業員・死亡
5月11日:24歳女子従業員・死亡
5月14日:21歳男子従業員・死亡
5月21日:21歳男子従業員・死亡
5月25日:19歳男子従業員・死亡

ローカルタブロイド紙『東莞時報』にはフォックスコンで働いていた女性・青桐(28)にインタビューをし,その談話を掲載している.
  • フォックスコンは『血汗工厂』ではなく,『铁血工厂』
    「血と汗の工場」と言うのは,劣悪な環境に放り込まれ,労働搾取されるような工場を指す.フォックスコンは宿舎の環境も良く,『血汗工厂』と言うわけではないが,『铁血』,つまり激しい競争環境にさらされている.
  • フォックスコンで何人も自殺者が出るわけは?
    フォックスコンに入ってくるような作業者は,簡単な作業が出来るだけの若者であり,社会に出ても周りと歩調を合わせられない,競争心も無い,心も体も成熟していないものが多い.フォックスコンのように中国国内でも最先端の設備,最先端の管理技術を持っている企業では,作業員と企業間の矛盾が突出しやすい.
  • それでもなぜ多くの人がフォックスコンで働きたがっているのか?
    問題点は,彼らが飛び降り自殺をすることではなく,なぜ自殺をする前に離職しないのかと言うことだ. 別の工場に勤めても,同じ様にベルトコンベアで無味乾燥の繰り返し作業.彼らには他の能力など無いのだ. 作業員の流動も激しく,宿舎の同室の友人も頻繁に変わる.自分で自由になる時間もない.気を紛らわす趣味も無い.
  • 作業員の宿舎での生活はどんなか?
    昔の国営企業のように冠婚葬祭何から何まで丸抱え,と言うわけには行かない.個人を尊重し,個人のプライバシー・行動を尊重しなければならない.そのため他の問題も発生している.頻繁に作業員が入れ替わるので,同室の作業員同士でも会話が無い,お互いの関心が薄い.
  • フォックスコンは作業員に対する心のケアは十分か?
    企業と言うのは,保険や保障,宿舎,食堂,休日,職場環境など福利を提供することは出来るが,従業員の心や人間関係に対する助けはほとんど無い.例えて言うならば,企業はダンスパーティを開いてくれるがダンスのパートナーをくれるわけではない.企業はチャンスと場所を提供してくれるが,細かなことまで一手に面倒を見てくれるわけではない.企業は従業員に関心が無く,リーダも膝を交えて話をしてくれるわけではない,と言うが,40万人の工場のリーダにそれを要求するのは現実的ではない.
  • 『一跳十万』と言う高額の賠償金が作業員の自殺願望を刺激していないか?
    可能性はある.十万元という金額を聞いて,自分が何年かかって稼げるのかと考えたら,そういう気持ちになることもあるだろう.フォックスコンは死者の家族に対しては,しみったれた事はしない.去年仕事のプレッシャーで自殺した孙丹勇の遺族には一時賠償金35万元,更に父母に毎年3万元,扶養費5万元を終身支払っうことにした.しかし孙丹勇の場合は会社が原因で自殺したが,個人的原因で自殺した場合はそんなに賠償金がもらえるはずは無い.
  • 工場の中には階層差別による従業員間の矛盾はなかったか?
    大陸幹部或いは台湾幹部の間では矛盾はあるが,作業員には無い.個人的な考えでは,高級幹部は特別なキャリアパスを歩いて,時間を節約している.実際中国にある世界500強にはいるような企業の舵取りをしている人たちや,大中華地域の総裁の大部分は,シンガポール人,マレーシア人,香港人だ.そのような外国籍の人たちが見ることが出来る資料は,同クラスの中国人職員には見ることは出来ない. しかし作業員にとっては差別になっていると言うより,彼らが羨ましいだけだ.
  • 聞くところによると,フォックスコンの保安係は不法に従業員を罵声,殴打,監禁していると言うが,本当か?
    そのような伝聞があるのは確かだが,そのようなことが行われているのを見たことは無い.自分は作業現場にいたので,保安係の事は全く分からない.
  • 何か外部の原因がフォックスコンの頻発する飛び降り自殺の遠因になっているか?
    社会と企業の真の姿を宣伝するものはほとんど無い.父兄も多くの若者も企業の中の真の状況を知ることなどできない.例えば自分が学生だった頃に,ブルーカラーの出稼ぎ生活を描写したものなどほとんど無かった.
  • 同じ事件が発生するのを防ぐために,フォックスコンは何をすべきと思いますか?
    フォックスコンでは,企業と作業員の矛盾が突出し,この様な事件が発生した.私に言わせれば,作業員自身の問題をごまかすことなく,作業員自身の問題を極力解決し,彼らに企業の現実を理解させる必要がある.若者にはブルーカラー,出稼ぎ労働者の本当の環境を理解させなくてはいけない.遅れている部分に注意を払い,人々が適応できるように助けてやら無ければならない.


この青桐と言う女性は28歳で元フォックスコンで作業者から現場の主管にまでなった人です.何となく話の論調が老成していて,この年代の女性の発言にしては,似つかわしくないようです.新聞記事に政治的な着色があるのかもしれません.(こういうことを書くと,またこのブログが中国で閲覧禁止になるかもしれないけど・苦笑)

単調な作業の繰り返しと,自分の将来への不安があり,それを話し合う家族や友人もいないと言う孤独感が,若者を死に追いやっているのでしょう.フォックスコンは工場に高僧を招いて死者の魂を慰めているようですが,まだ生きている人たちにしなければならないことがたくさんあるはずです.


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貢献賞 [コラム]

あとで読む第10回人財育成勉強会で,事例として「貢献賞」をご紹介いただきました.従業員のモチベーションを引き出すのに大変良い事例だと思い,当日欠席された方や,このブログを読んでおられる方と「貢献賞」の考え方をシェアしたいと思います.この事例を自社に適用・応用された方とぜひ情報を交換したいと思います.

中国の会社・工場では「罰金制度」を導入しているところを,多く見かけます.日系企業も多少の抵抗感を持ちながらも,従業員にルールを守らせるために導入しておられるところが多いと思います.

つばを吐いたら罰金,などという「しつけ」的要素のものから,不良を作ったり見逃した作業員,検査員に罰金をするものまで,いろいろ聞いたことがあります.

しかし「罰金制度」はモチベーションを上げることはありません.罰金されるのがいやでルールを守るかもしれませんが,罰金により反省するよりは,「運が悪かった」と考える人のほうが多いのではないでしょうか.
我々もスピード違反で捕まった時「運が悪かった」としか考えません.もちろん次は捕まらないように気をつけますが,レーダーセンサを取り付けるなど,見つからない工夫をするのがオチです.

従業員のモチベーションを上げるという観点で考えると,「罰と恐怖」による罰金制度はメリットを見出せません.

勉強会メンバーが自社工場に導入している「貢献賞制度」は,罰金制度とはまったく逆の考え方です.
「貢献」といっても,特別なものを要求しているのではなく,単にルールを守る,休まずに出社をすると言うことだけです.

一ヶ月間ルールを破らず,休まずに出社すると80元の「貢献賞」がもらえます.
それを三ヶ月続けると「貢献賞」は160元になる.
更に三ヶ月続けると「貢献賞」は200元になる.
それ以降貢献賞を続けてもらっていれば,毎月200元ずつもらえる.しかし一度でもルールを破ったり,休んだりすると,貢献賞はゼロとなり,また初め(80元)から始めなければなりません.

この様な制度の下では,従業員は喜んでルールを守ろうとします.仕事を通して貢献しようという,本当の意味のモチベーションではないかもしれませんが,少なくともモチベーションを落とさずにルールを守らせることが出来ます.

この制度では毎月200元もらっている従業員は,休暇を取ってしまうと,当月の200元がゼロになり三ヶ月は120元,次の三ヶ月は40元の収入減になります.トータルで680元です.従ってムダに休暇を取らなくなる.
有給休暇も取らなくなってしまうそうです.従業員は有給休暇の買取も喜んで放棄します.

逆の見方をすれば,一回ルール違反をする・一日休暇を取ることにより,680元減収になるので,ある意味罰金制度と同じことなのですが,従業員のモチベーションという意味ではまったく逆の効果があるはずです.


人財育成勉強会では,毎回こういうものすごいノウハウを普通に議論しています(笑)
ご興味がある方は,ぜひご参加下さい.


ハーズバーグの動機づけ・衛生理論 [コラム]

第十回人財育成勉強会の基礎知識として,用語解説をしておきます.
元ネタはweblioです.

ハーズバーグの動機づけ・衛生理論
【英】:Herzberg's Motivation-Hygiene Theory


F.ハーズバーグによって提唱されたモチベーション理論。ハーズバーグは、仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なることを示し、前者を動機づけ要因、後者を衛生要因と呼んだ。


動機づけ要因には、仕事の達成感、責任範囲の拡大、能力向上や自己成長、チャレンジングな仕事などが挙げられる。
衛生要因には、会社の方針、管理方法、労働環境、作業条件(金銭・時間・身分)などが挙げられる。

動機づけ要因を与えることにより、満足を高め、モチベーションを向上させることができる。一方、衛生要因に対して手を打つことにより、不満は解消されるが、そのことが満足感やモチベーションを高めるとは限らない。



モチベーション [コラム]

第十回人財育成勉強会の基礎知識として,用語解説をしておきます.
元ネタはweblioです.

モチベーション
【英】:motivation


目標に向けて行動を喚起する心理的エネルギー、行動を促す動機。俗にいう「やる気」。

人は、他の経営資源と異なり、その貢献度合いがモチベーションに左右される。モチベーションは、個人の置かれた環境や内発的な欲求によって形成される。何を重視するかについては個人差があるが、企業は個人のモチベーションに対して間接的に影響を与えることができる。

モチベーションの代表的なものに、「金銭的動機」「社会的動機」「自己実現動機」がある。
金銭的動機は、生活に必要な金銭を得たいという最も一般的・根本的なものだ。社会的動機は、一定の価値観を共有できる集団(組織)の中で社会生活を営み、その中で注目や評価を受け、権力を得たいという欲求から生じる。自己実現動機は、自己を成長させたい、社会的使命感を満たしたいという欲求から生じる。



リーダのためのQC手帳 [コラム]

2月の「人財育成勉強会」でちょっとご紹介した「リーダーのためのQC手帳」が思いのほか好評でした. これはあるクライアント様の現場の品質意識を向上させるために,現場リーダのために作ってみたものです. こういうものを外から持ってくるのではなく,自分たちの力で作り上げるのが効果的だと考えています. 作り上げる過程で,リーダたちが自分の仕事に真剣に向き合うことになる.そこからいろいろな気付きや成長があるはずです.また自分たちで作り上げた小冊子には愛着も誇りもあります. ご参考に,目次をご紹介しておきます.
リーダのためのQC手帳
【品質意識編】
品質目標 働く意義 品質第一の心 仕事の優先順位
【実務編】
リーダの役割 1日の仕事 休暇前 休暇後 異常時 コミュニケーション 作業指導の仕方
【手法編】
QC七つ道具 5S 4M変動管理 5ゲン主義 ナゼナゼ5回 ホウレンソウ ムダ取り改善 不具合再発防止対策
この様な項目を,自社の経営ポリシー,品質ポリシー,作業内容に合わせてアレンジすればよいと思います. QC手帳制作の過程で,現場リーダが自社の経営ポリシー,品質ポリシーの理解をより深めることになります.そしてその次のステップで,現場リーダたちが作業員たちを正しく指導できるようになる. とはいえ,初めてQC手帳を作るときにはちょっと苦労します. ご興味がある方はご相談下さい.お手伝いいたします.



やる気を出させる4つのスイッチ [コラム]

よく勉強会の中で,従業員のモチベーションを上げる方法について話題が挙がります.
先日たまたま幼児教育で有名な横峯吉文氏のこんな文章を見つけました.

子供をやる気にさせる4つのスイッチ
  • 子供達は競争することが好き
  • 子供は真似したがる
  • 子供はちょっとだけ難しいことをやりたがる
  • 子供は認められたがる

これって私達が直面している問題に応用できそうですね.


人材育成の4つの要素 [コラム]

いつも勉強会の告知と議事録ばかりなので,ちょっとコラムも書いてみることにします.

人材育成には4つの要素があると考えています.
  • 光:希望です.人は希望で育ちます.
  • 水:水をやらねば育ちません.水をやりすぎると根が腐ります.
  • 肥料:福利.肥料をやりすぎると根が焼けます.
  • 土壌:企業文化,栄養を吸収する根を育てます.
    人材育成.jpg
    植物は太陽の光を葉緑素に受け,光合成で養分を造ります.人にとって太陽の光は希望です.希望,目的・目標のある人材は自ら育ちます. 人材にとっての水は,仕事です.仕事を与えないと育ちません.仕事を与えすぎると腐ってしまいます. 肥料は必要ですが,与えすぎは根を弱くします.福利は不満足の解消はできても,満足度の向上には余り貢献しません. 土壌は健全な根を育てます.丈夫な根があれば少ない肥料でもしっかり養分を吸収するものです.共に育ち育てる環境を作ることが,良い土壌を作ることになります. 人気ブログランキングへ

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