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モチベーション [コラム]

 企業の業績を決定するのは,最終的には従業員のモチベーションだと考えている.特にサービス業などの接客業務がメインの業種では,人の質がサービスの質を決定する.そしてその人の質は,その人のモチベーションで決定される.

これは工場でも同じだ.
品質改善も,生産改善も全て人から始まる.そして人はモチベーションで行動を起こす.

従業員のモチベーションを高めることができる企業は,業績も上がるはずだ.

では中国で会社を経営する時にどのようにしたら,従業員のモチベーションが高められるだろうか?
人財育成勉強会では,2008年5月から一貫してこのテーマを検討してきた.


まだまだ結論に到達したとはいえないが,個人的には一つの仮説を持っている.
ハーズバーグの「衛生理論」にあるとおり,報酬はモチベーション向上の要因にはならない.という理論が中国でも適用可能だと考えている.

多くの経営者が,人は報酬で動くと考えておられるようだ.
二度も日本経営品質賞を受賞した株式会社武蔵野のカリスマ経営者・小山氏ははっきりと従業員のやる気は報酬で引き出せるとおっしゃっている.

武蔵野では,業績にあわせてボーナスが支給される.前回80万円のボーナスを受け取った従業員が,今回は8000円になるなんてことがざらにあるようだ.
しかしここで注意をしなければならないのは,8000円のボーナス査定を受けた従業員のモチベーションは,決して落ちていないということだ.彼は頑張って次のボーナスで取り返そうとモチベーションを上げる.

報酬でモチベーションが上がるのならば,ボーナスが1/100に減額になったらモチベーションは下がるはずだ.武蔵野には報酬額だけでは分からない「モチベーション向上エンジン」があるはずだ.

では中国ではどうだろう.
作業員は少しでも収入の高い工場に転職してゆく.工場の受注が減り残業がなくなると,皆他の工場に転職してしまう.2000年前後の女工さんたちの行動様式はこれが常識だった.

彼女らは,田舎の弟や妹の学費を稼がなければならない.田舎の家族の生活を支えなければならないという使命で出稼ぎに来ていた.彼女たちにとっては,仕事とは生活のための「苦役」だった.

しかし格差はあるとはいえ,内陸部も徐々に豊かになり,出稼ぎ労働者の労働の意味が少しずつ変わってきている.中国人幹部が「80后,90后は何を考えているか分からない」と頭を抱えるように,昔の常識は通用しない.

中国でも,同じように報酬でモチベーションを引き出す効果は限定的となっている.

ではどのようにしたら中国人従業員たちのモチベーションを引き出せるのだろうか?
この問いに対して,「人財育成勉強会」の盟友・佐藤実氏のお話を聞く場を設定した.

第二回東莞和僑会の講演会で,佐藤実氏が理論と現場での実践で確かめたモチベーション向上の秘密を話していただく.

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