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第三回人財育成勉強会 [告知]

第三回人財育成勉強会では「行動評価(勤務態度・意欲)」を査定する為の行動パターンを参加者の方々にあげて頂きます。

『チームワーク』や『リーダーシップ』など評価項目にあげてらっしゃる会社さんは多いと思いますが、会社の求める能力が如何に日常の行動様式に落としこめているか、又、評価者によって解釈の差異などエラーがおきていないか、具体的な行動評価に関する項目をあげて皆さんと考えていきたいと思います。


尚、今月の開催日程について各方面より最終週は棚卸などの関係で、日程調整が難しいとのご意見があり、誠に申し訳ありませんが次回より第1週の土曜日開催に変更をさせて頂きたく、お知らせ致します。



☆★ 第3回人財育成勉強会開催案内 ★☆

1.日 期: 8月1日(土)PM14:00~PM17:00

2.場 所: 東莞市南城区新城市酒店

3.テーマ: 「行動評価(勤務態度・意欲)」の具体事例
       評価者エラーを防ぎ行動能力をアップさせる評価項目の作り方

絶対評価vs相対評価 [勉強会議事録]

あとで読む第二回人財育成勉強会のテーマは「相対評価vs絶対評価 そのメリット・デメリット」でした.

「絶対評価」と「相対評価」,「成果評価」と「プロセス評価」これらが混同してしまうとややこしくなりますが,今回は「絶対評価」と「相対評価」に絞ってそのメリット,デメリットについて議論しました.

絶対評価・相対評価.jpg


絶対評価の場合は「分布調整」が入らないため,努力した結果がダイレクトに評価につながり,モチベーションupにつながりやすい.公平感があるというメリットはある.しかし労務費の予算が立てにくい.大勢を評価するのが困難.などのデメリットが上がりました.

メンバーの会社で「絶対評価」を取り入れているのは少数派です.作業員クラスは相対評価,管理職クラスは絶対評価と分けて運用しています.

評価そのものは「モチベーションup」というよりは「不満の解消」にしかなっていないのではないかという指摘もあり,モチベーションup,満足upにつながる制度はどうあるべきかという議論に発展しました.

従業員に対する「期待値」を明確にし,評価基準にすることにより,従業員の成長モチベーションを上げる事ができる,という結論(仮説)が得られました.

また公平な評価を行うためには評価者の力量が必要です.
仕事に対する意欲・態度に関しては,行動そのものを評価することによりあいまいな評価を避ける事ができそうです.
仕事に対する意欲・態度に関しては,業種が違っても共通項が多くあります.この勉強会でどのような行動を評価すべきか検討するか価値がありそうです.

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